【时讯】范例：创造幸福感 公司社会责任新标杆

在“第十二个五年计划”中，“幸福感”成为流行语。 前几天腾讯宣布投入10亿元买员工的房子，成为公司提高员工幸福感的榜样。

2009年，天九儒商集团董事局主席卢俊卿提出了“幸福公司”的概念。 在他的理解中，公司最根本的奋斗目标是满足员工增加的幸福需要。 从那以后，卢俊卿开始到处讲课，现在有2万家公司听他演讲。 演讲的主题是“如何创建幸福的公司”。

公司在幸福指数提高的过程中担任什么样的负责人？ 公司在“幸福”过程中起着什么作用？

青岛啤酒理事长金志国说，提高幸福感，公司见不到客人。 幸福工程的建设，一般人可以期待政府，但公司等不及了。 作为社会体系中最核心的经济载体，公司开辟了员工职业快速发展的道路，关注社会和社区的需要，重视社会责任感的担当，成为幸福的制造者。 正如北京大学中国经济研究中心的陈平教授所说，“幸福不仅仅是哲学问题”。

幸福公司的标准

什么样的公司是“幸福”？

经济学界创立了幸福经济学说，用以前流传下来的gdp扭转了衡量快速发展的经济理论，许多公司围绕幸福经济有了创新的快速发展，为用户提供了幸福的生活计划，获得了公司的快速发展和丰厚的利润。

“幸福相关的业务很多，结婚、心理咨询公司像雨后春笋一样，数量增加是幸运的。 ”。 前几天，全国妇女联盟副主席、书记官孟晓骏出席“中国公司家”杂志社举办的“商界木兰”活动时说。

“员工是腾讯最宝贵的财产。 年，cpi、房价上涨等各种因素影响了各腾讯员工和小家庭的生活质量。 ”。 因此，腾讯表示:“提高年工资调整力，有力地增加员工的年收入。 投入10亿元调整薪酬结构、提高职工每月支配收入的北京住房公积金支付比例，设立和实施“腾讯安居基金”。 马化腾最近的邮件让我佩服腾讯真是个好企业。

最近，阿里巴巴也开始了员工幸福指数调查事业，马云认为“让阿里巴巴成为员工最幸福的企业”。 另外，苏宁、海底捞、桔子酒店等公司也通过完善的现代管理制度，努力使员工成为领域最有幸福感的人。

“公司必须关注员工的福利，福利的最终表现是家。 ”。 一位高中老师对记者说:“我们出国留学回来时，学校马上把三室一室的房子，让科研人员专心研究。 现在不同了，房价高，收入有限，很多机构也取消了住房分割制度，他们怎么安心工作？ 不安心工作就不能说幸福吗？ ”。

友董事长王文京说:“幸福公司是愿景，要成为幸福公司，全面新闻化需要提高公司效率这三个要素。 新闻化促进公司持续创新新闻化推动公司绿色增长”。

“幸福公司的标准是顾客使用我们宣传的产品受益，员工也在工作中感受到成就感和幸福感，对报酬感到满意，公司的经营者能为社会提供其他方面的支付，我认为这就是幸福公司。 》北京瑞祺图书企业创始人张大祺告诉记者。

中国国际经济交流中心秘书长商业部前副部长魏建国认为:“成为幸福公司的根本途径是为顾客、为社会创造越来越多的幸福感，让社会感到幸福，让员工感到幸福。”

公司家的“幸福”

公司家的幸福感，既有高分的人，也有低分的人。

新东方集团的理事长兼首席执行官俞敏洪经常提出“半小时去了公园”，但他每次都走得很快，非常急于休闲事件。 助理跟不上他的脚步，问他为什么走得这么快。 他说“回去后还有很多会议”。

因为新东方，俞敏洪认为他失去的东西太多了。 “用幸福度来衡量我现在的生活状态应该是50分，还没有及格。 新的东方是事业，是责任，不管你愿意不愿意，都要向前推进。 致富可能会失去健康，成功可能会失去生活，出现失眠、胃肠失调、腰椎间盘突出、脊椎症等影响生活质量的疾病，严重影响着我的日常生活感情和有趣。 所以，我在新东方干部会上发起了“去冀敏洪运动”。 新东方的大小事件最好与俞敏洪没有直接关系。 我想在自己的未来留下越来越多的时间，不仅让自己变得轻松，还让新的东方变得更轻松。 ”。

大家谈论幸福指数时，当时的网络执行理事长俞渝很烦恼。 她一直说:“我的幸福指数高吗？ 网络员工的幸福指数高吗？ 这个幸福度怎么测量？ ”。

“国家在gdp上谈论幸福指数时，公司会看到销售额有多少，市场份额有多少。 幸福指数就像穿鞋，心情不好只有脚知道，每双脚都不一样。 我想我用几个简单的数字不是很幸福吗？ 这是我们的业绩。 我们每天的工作时间有多长，休息时间有多长？ 其他副本基本上被排除在外。 ”。 渝说，她提倡让所有人都用自己的方法生活，即“轻装”。

要使自己的公司成为幸福的公司，公司领导应该具备什么素质？ 北京麻辣诱惑饮食有限企业创始人汉东说:“必须平衡利益相关者之间的关系，给员工带来安全感，给他们快速发展的希望和空间。 作为公司的家，不要发财。 请承担越来越多的社会责任。 ”。 韩东给自己的幸福分数是93~95分。

“很多人认为公司家是员工，所以不幸福。有些人认为证人公司的成长是幸福的过程。 作为公司的家，只要坚定一个目标，幸福就容易多了。 ”。 陈平说。

公司幸福的结构

如何让全体员工幸福？ 对于这个问题，很多公司都很困惑。

幸福的公司来自“幸福的员工”，幸福员工的幸福指数来自什么？

俞敏洪说:“员工幸福指数来自两大因素:第一是报酬体系，给予员工有竞争力的报酬是最基本的因素。 二是员工是否在这家公司工作，是否有骄傲和成就感。 这个要素首先来自公司的价值体系和员工对公司的认可。 ”。

浙江一家公司的创始人告诉《每日经济信息》的记者，不同的员工幸福的标准不同，幸福是一种感觉，不是一种量化，所有员工变得幸福不太容易。

“让全体员工幸福并不容易，但要学会让一些员工先幸福”复旦大学管理学院的李若山教授认为“这是幸福公司的“幸福密码”。 “如果公司家不幸福，公司有问题，谁的幸福也说不出来。 不关心员工福利的公司不幸福，公司真的必须以人为中心，有比较公平公正的内部机制和相互理解的气氛。 ”。

上海交大安泰管理学院的王方华教授认为，要让员工幸福，最重要的是让他们有希望，让顾客对公司有信任，让民众有信任，公司创造“希望”就是创造“幸福”。 现在中国处于转型时期，公司面临着严峻的市场竞争。 创建幸福公司的最大难点是如何面对市场竞争。

陈平说幸福公司最重要的是有创新和成长的空间。 “很多世界性的研究中心待遇低，工作艰苦，但很多研究者不想离开。 一个非常重要的理由是他们认为他们可以在那里学习。 有些公司不为员工提供培训，愿意从其他公司挖人，但不愿意自己培养人。 员工跳槽率高，你在谈论员工的幸福感？ 留住员工的心是提高员工幸福度的标准之一，待遇如下。 ”。

仔细研究就会发现，幸福指数高的国家是不太发达的国家，“希望越来越多”是幸福指数最大的杀手。

陈平说，“幸福”的概念是法国人最先提出的，第一想用欧洲文化理念来反对美国人的生活习惯，反对其他国家的竞争方法。 事实上，这对中国有一定的参考意义。 中国经济在高速增长的背后牺牲了环境保护和员工的福利等很多东西。 “幸福不是哲学的问题，而是一个国家的竞争方法，追求幸福，公司变大后，这是最和谐的。 ”。

“幸福的公司家”自述

员工创造幸福是公司的责任

经过记者陈莉莉离开北京

天九儒商集团董事局主席卢俊卿说“幸福公司”最原始的灵感来自他的出差经验。

2008年，他去江阴出差，看了江阴的推广标语“江阴，打造幸福的城市”。 有一段时间，多年来一直在考虑什么样的公司是好公司的吕俊卿找到了答案:幸福的公司才是好公司。 卢俊卿说公司最根本的奋斗目标是满足员工增加的幸福需要。

卢俊卿说，他提出“建设幸福公司”的概念是因为建设幸福公司是员工、公司和社会的需要。 幸福的公司必须为社会创造财富，为员工创造幸福，为股东创造利益。 这是公司应尽的社会责任。 ”。

前几天，看到卢俊卿酷似周恩来的形式，有机构邀请他去拍摄电影作品。 多个出版机构看到“幸福公司”有可能越来越成为话题，邀请吕俊卿出版关于“幸福公司”的书。

忙于出差的卢俊卿，原稿大致成形，即将发售。 “拍摄的事要等出差回来，这次出差很重要。 ”。

和两个月前一样，吕俊卿这次出差的目的地依然是非洲，第一是为了在当地设立希望小学，复制中国希望小学的企业品牌、模式和理念。

3月8日，小学第一次考试完成，希望资金首先来自天九儒商集团的1亿元。 卢俊卿这次前往肯尼亚和卢旺达等地，为第二次希望小学的考察、实务的执行进行了准备。

2009年开始的中非希望工程，吕俊卿是发起人之一，计划“10年15亿元建设1000希望小学”。 资金来源是吕俊卿募捐来的。 募捐的“绿色通道”是为公司的演讲，以“如何设立幸福的公司”为主题，现在有2.479亿元的募捐。 这也是卢俊卿幸福感的来源之一，“虽然很辛苦但很幸福”。

卢俊卿说:“一次演讲可以募集学校所需的资金”，准备1000次讲义。 4月18日，卢俊卿向700人义言:“16家公司捐赠了1亿多元，其中银赛控股捐赠了1亿元，民达意航捐赠了3000万元。” 自2009年卢俊卿开始发言“幸福公司”以来，有2万多家公司听取了他的演讲，最多有2000家演讲。

卢俊卿的公司也有一套“幸福参数”。 设立“贤内助”奖向家人表示敬意，员工的婚礼比黄金重要，下班前不要批判员工、股份共享、终身员工制、公司孵化器成为员工成为老板等。

现在卢俊卿的公司家孵化器已经孵化了几名公司家，“很多员工苦于有创造性，没有资金和资源，我们建立了平台。 我们希望员工不加班，但并不是一点高管不加班。 作为他们的另一半，一定会付出一定的幸福代价。 公司设立了“贤内助奖”，感谢家人为公司成长所作的牺牲。 卢俊卿一直认为天九儒商是幸福的公司。 “我的幸福指数很高，社会公益性事业在我幸福感的来源途径中占很大比例。 ”。

“幸福员工”自述

成长的通道和空间关系到员工的幸福

经过记者陈莉莉离开北京

从韩东最初的创业代理阿迪达斯、耐克等体育企业品牌，到“麻辣诱惑”的艰苦准备，以及其旺盛的成长，王彬一直跟着韩东。 在企业中，工龄在8年以上的员工几乎有16人，王彬就是其中之一。

从销售员、店长、人力资源到购买，王彬在韩东的“老板”生涯中扮演着个人职业生涯的“很多角色”。 这也是麻辣诱惑对很多员工有吸引力的原因之一。 个人成长渠道特别快，通道开放。 “很多员工在这里由厨师担任厨师长，由普通员工担任高级管理层。 ”王彬告诉记者。

归属感对王彬来说是衡量幸福指数的非常重要的指标之一。 去年，在北京麻辣诱惑饮食有限企业基础上新成立的北京麻辣诱惑食品有限企业被王彬简称为“麻食”。 王彬为“麻食”制定了新规则:每周“三一”活动，即需要训练、运动和看电影。 “这就像房子，这所房子给我归属感。 ”。 王彬说。

事实上，老板对韩东的“崇拜”也是王彬一直追随他的理由之一。 她说:“跟着韩总，特别有奔头，感觉总是在促进我，如果痛苦的诱惑变好了，我们也很好。”

面对员工类似的“崇拜”，韩东说“是不是有点过了”。 但是，在员工移动率高的餐饮业中，韩东旗下2000多名员工的移动率“远远低于饮食领域的平均水平”。 韩东认为，事先做人，不会根据品格、道德培养、呼吁的价值观让员工那么不耐烦。

前几天，一家第三方机构调查麻辣诱导员工的幸福感指数，得到了8.4的分数，高于麦当劳的8分。

因此，王彬看了很多关于“幸福指数”、“幸福感”的文案和节目，说她的幸福指数可以打8.5分，其中6分来自企业。 韩东给我的幸福指数是“93~95分(百分满分)”，这样的高分在创业者群中是极少的。

但是，韩东说:“最近危机感和不安感特别强，想改变自己。” 这样考虑，韩东开始了一点极限运动，期待着在某商学院开始的“玄奘之路挑战”。 “在极限的过程中，希望提高自己的包容性，更深入地理解人生、公司、他人。”

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